Adieu, Bewerberflaute: Mit diesen einfachen Lösungen können Unternehmen sich mehr Bewerber angeln und überzeugen.

Eine Bewerberflaute kostet Zeit, Personal und Nerven. Für die Attraktivitätssteigerung der Arbeitgebermarke fließt viel Geld, oft auch ins Leere. Qualifizierte Talente und Bewerber können jedoch wesentlich effektiver begeistert werden, wenn die Maßnahmen stimmen. Aufwendig und teuer muss es nicht immer sein. Sinn- und wirkungsvoll hingegen schon.

Clevere Lösungen, die helfen, mehr Bewerber zu bekommen

Lösung #1: Anschreiben? Auf Nimmerwiedersehen

Anschreiben könnte man heute – in vielen Branchen – als altertümlich bezeichnen. Ein schlanker Bewerbungsprozess macht es potenziellen Jobkandidaten einfacher. Dazu gehört, dass das Anschreiben entfällt.

Dafür sprechen mehrere Gründe: Wichtige fachliche Qualifikationen entnehmen Personaler dem Lebenslauf. Wie es um soziale Skills steht, zeigt sich spätestens beim persönlichen Gespräch, beim Kennenlernen und im Job. Ob jemand „teamfähig“ oder „flexibel“ ist, diese Qualitäten kann eine Aneinanderreihung von allseits bekannten Phrasen nicht belegen.

Und doch handelt es sich beim Anschreiben häufig und ein Werbedokument, welches Bewerber nutzen können, oder eher müssen, um sich zu verkaufen und die Konkurrenz auszustechen. Schummeln und Beschönigen ist deshalb keine Ausnahme, sondern oft unumgänglich, was die Aussagekraft eines Anschreibens jedoch automatisch schwächt.

Das Paradoxe ist doch: Viele Bewerber suchen Tipps und haben Schwierigkeiten damit, ein anständiges, einzigartiges, spannendes Anschreiben zu verfassen. Aber gelesen wird es, obwohl Personaler es einfordern müssen, aus Zeitmangel – oder aufgrund der geringen Aussagekraft – zumeist doch nicht. Wer mehr Bewerber will, verzichtet deshalb auf ein Anschreiben.

Tipp: Gezielt formulierte Fragen, die ein Bewerber beim Einreichen seiner Bewerbungsunterlagen beantworten kann, eignen sich oft besser als die Forderung nach einem ganzen Anschreiben. Auch so können Arbeitgeber einen ersten Eindruck gewinnen.

Lösung: #2: Interne Suche – eine oft vernachlässigte Strategie

Die stiefmütterliche Behandlung des internen Rekrutierens, wie sie in einigen Unternehmen stattfindet, rührt unter anderem daher, dass Arbeitgeber ihre eigenen Mitarbeiter nicht gut genug kennen. Dabei kann der interne Pool aus bereits angestellten Mitarbeitern eine wertvolle und auch wirtschaftlich lohnenswerte Quelle sein, um passende Bewerber für eine vakante Stelle im Unternehmen zu finden.

Übrigens: Können Unternehmen intern rekrutieren, kann zugleich die Mitarbeiterbindung gestärkt werden. Gute Mitarbeiter bleiben dem Arbeitgeber erhalten. Wichtige Voraussetzung hierfür ist die Förderung und Weiterbildung von Beschäftigten im Unternehmen, um ihnen Karrierechancen anbieten zu können.

Lösung #3: Employer Value Proposition – Zeit, sie zu überarbeiten

Stimmt das Nutzenversprechen mit dem überein, was tatsächlich gelebt wird? Was Arbeitgeber ihren Mitarbeitern versprechen, wird als „Employer Value Proposition“ (EVP) bezeichnet. Das Versprechen könnte als Kernelement des Employer Brandings bezeichnet werden. Und es kostet nichts, außer Ehrlichkeit und kritische Selbstreflexion, um sich diesem Thema zu widmen. Wenn das Nutzenversprechen nicht optimiert wird, helfen selbst die kostenintensivsten Maßnahmen nur selten.

Häufig ist es schwierig, die EVP neu zu formulieren oder zu entwickeln, wenn Arbeitgeber nicht klar definieren, was sie ihren Bewerbern und Mitarbeitern tatsächlich bieten können, sofern viel Zeit seit der letzten Aktualisierung vergangen ist – und der Bewerbermarkt samt seiner Entwicklung unzureichend berücksichtigt wird.

Noch schwieriger wird es, wenn das Nutzenversprechen nicht eingehalten wird, was zum Imageschaden führen kann und weniger Bewerber anlockt. Potenzielle Bewerber informieren sich heute vorab, etwa auf Arbeitgeberbewertungsportalen und in den sozialen Netzwerken, bevor sie sich dazu entschließen, ihre Bewerbung abzuschicken.

Die Arbeit an der eigenen EVP wird als Maßnahme manchmal unterschätzt. Sie gehört heute jedoch zu den sinnvollsten und notwendigsten Methoden, weil junge Bewerber sich ganz genau überlegen, für wen sie arbeiten möchten.

Wichtige Themen der Employer Value Proposition können sein:

• die Unternehmenskultur
• die Einzigartigkeit oder das Merkmal, welches Arbeitgeber von der Konkurrenz abhebt
• die Bezahlung
• das Recht auf Mitbestimmung
• die Umgebung, in der gearbeitet wird

Lösung #4: Abschied von antiken Jobinseraten

Klassische Stellenanzeigen, die allen gängigen Normen entsprechen, sind zwar sicher, aber nicht aufregend. Der Bewerbermarkt erfordert, dass auch Unternehmen sich bewerben. Das bedeutet: Es darf ruhig in die Kreativitätskiste gegriffen werden. Wortspiele, ansprechende Designs, eine – je nach Branche – lockere und moderne Ansprache sind gefragt.

Wichtig ist heute, Nachwuchstalente gezielt anzusprechen. Hierzu gehören Potenziale der Generation Z, und auch Fachkräfte der Generation Y sind immer wieder auf der Suche nach neuen Möglichkeiten. Moderne Stelleninserate, die in Sachen Tonalität und Aufbereitung den jungen Generationen entsprechen, treffen den Nerv der Zeit am ehesten.

Lösung #5: Die vergebliche Suche nach dem Karriere-Button beenden

Finden wir nicht das, wonach wir suchen, schon nach wenigen Klicks, sind wir schnell weg. Das gilt auch für Bewerber – denn das Internet und die Möglichkeiten sind so vielfältig, dass sich eine gründliche, anstrengende Recherche manchmal erübrigt. Dann lieber zur Seite der Konkurrenz wechseln und sich dort bewerben.

Unternehmen sollten ihren Karriere-Button deshalb so sichtbar wie möglich platzieren. Dafür eignet sich die Menüleiste auf der Hauptseite. Denn offensichtlicher geht es fast gar nicht. Ein grober Fehler wäre, den Karriere-Button in der hintersten Ecke der eigenen Unternehmensseite zu verstecken und verstauben zu lassen.

Lösung #6: Potenzielle Jobkandidaten über Social Media mitnehmen

Die Enttäuschung von Beschäftigten, die sich erfolgreich bewerben, eingestellt werden und dann den Joballtag erleben, ist oft groß, wenn die Praxis von der Erwartung abweicht. Bewerber schrecken nach solchen Erfahrungen eher zurück und überlegen sich genau, bei wem sie sich bewerben möchten.

Die eigene Präsenz in den sozialen Medien ist heute eine der effektivsten und sinnvollsten Maßnahmen, die bei der Personalbeschaffung unterstützen. Ob Mitarbeiter im Joballtag, der Chef beim gemeinsamen Lunch oder Einblicke in Team-Events, alles, was potenziellen Bewerbern hilft, sich ein realistisches Bild vom Alltag zu machen, hilft auch Unternehmen. Wer Sympathiepunkte gewinnt, kann sich über mehr Bewerber freuen.

Lösung #7: Aussagekräftige und visuell ansprechende Karriereseite gestalten

Texte, Bilder, Videos, Online-Einblicke – das alles entspricht dem Zeitgeist der Digital Natives. Jüngere Bewerber und Jobkandidaten besitzen eine ausgeprägte digitale Affinität, sodass zwar der Auftritt auf Social Media ausschlaggebend sein kann, aber auch eine eigene Karriereseite des Unternehmens keinesfalls fehlen darf.

Karriereseite bedeutet nicht nur, dass Bewerber sich bewerben können. Sie bedeutet, dass sie begleitet werden und sich selbst von ihrem potenziellen Arbeitgeber überzeugen dürfen. Was ein solches Angebot beinhalten kann:

• „Aktuelles“ und einen eigenen Blog
• Vorstellung der Mitarbeiter, die selbst über Erfahrungen sprechen
• Benefits für Arbeitnehmer
• Unternehmensgeschichte
• Unternehmenswerte
• FAQs für Bewerber
• Kontaktmöglichkeiten

Lösung #8: Talent Pool im Active Sourcing nutzen

Die Personalgewinnung kann teuer werden, vor allem, wenn der Prozess immer wieder von vorne beginnt, sobald (wichtige) Stellen neu besetzt werden müssen, und das möglichst zügig. Große Unternehmen setzen auf professionell strukturierte Talent Pools. Die Datenbanken helfen dabei, auf ehemalige Bewerber, denen beispielsweise eine Absage erteilt werden musste oder für die noch kein Posten gefunden wurde, als eine Art Reserve zu setzen.

Wichtige Rollen können jetzt beispielsweise gespeicherte Initiativbewerbungen spielen, falls es vor der Bewerberflaute ein geringeres Problem war, passende Jobkandidaten zu finden. Auch sogenannte Second-Best-Kandidaten sind wichtig, also Bewerber, die zuvor in der engeren Auswahl gelandet sind und die nun möglicherweise doch eingestellt werden können.

Bild: LumiNola/istockphoto.com